Navigation

Contrat de travail, avocat spécialisé en droit social Lyon

Avocat contrat de travail Lyon

Le contrat de travail est un document important puisqu'il détermine quand, où, selon quelle convention collective, et en contrepartie de quelle rémunération vous allez travailler.
En tant qu'avocat spécialisé en droit du travail à Lyon, j'ai eu souvent à travailler sur des contrats de travail, parfois à les faire requalifier, que ce soit devant les conseils de prud'hommes de Lyon ou du Rhône, en général, de l'Ain, Oyonnax, Bourg-en-Bresse, Bellegarde, ou de la Savoie ou Haute-Savoie. (Thonon-les-Bains, Annemasse etc...)
Je vais dans cet article répondre aux questions que vous pouvez vous poser au sujet du contrat de travail.

1) Un contrat de travail doit-il être écrit ?

NON. Un contrat de travail peut être oral.
Cependant, si le contrat est oral se posent plusieurs problèmes : quelles sont les tâches attribuées au salarié ?

  • Quel est son horaire de travail ?
  • Quelle est sa rémunération ?
  • Etc.

Sur le problème de la durée déterminée ou indéterminée du contrat,  il est clair que le contrat de travail non écrit est un contrat à durée indéterminée (CDI).
Ce contrat de travail non écrit, non signé ne peut en aucun cas être un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Concernant les tâches confiées, ce sont celles qui sont effectivement confiées, et qui se rattachent à un poste prévu par la convention collective applicable à l'entreprise.
L' employeur ne pourra, dans le cadre d'un conflit, prétendre que vous n'avez pas effectué telle ou telle tâche qu'il vous avait confiée oralement, et qui ne résulte pas du descriptif de tâches prévu par la convention collective pour l'emploi qui peut être rattaché à l'ensemble des tâches confiées.

Le salaire payé sera celui qui, dans la convention collective, correspond aux tâches confiées.

Ainsi, le contrat de travail est oral, mais il est encadré, à la fois par la réalité du travail lui-même, et par la convention collective applicable à l'entreprise.

2) Le contrat de travail  peut-il être prévu pour une durée déterminée ?

Le contrat  de travail peut être conclu pour une durée déterminée.
Il s'agit toutefois d'une exception.

Le contrat de travail  à durée  déterminée  doit satisfaire à plusieurs exigences légales :
D'une part il doit être conclu pour une durée qui est spécifiée dans le contrat.
Ce n'est pas forcément une date précise.
Ce doit être une date déterminable en fonction d'une date qui ne  dépend pas de la volonté de l'employeur. (Par exemple, ce peut être le retour d'un salarié en congé maladie. On ne connaît pas la date de son retour de congé maladie mais on sait que lorsque son congé se terminera, il sera automatiquement mis fin au contrat à durée déterminée, quelle que soit la durée du congé maladie. Ce peut être la durée d'un chantier etc..).

Le contrat à durée déterminée doit dire quel est son motif ou sa nature (réglementation particulière pour les contrats d'usage).
Le motif du contrat  à durée déterminée doit être inscrit dans le contrat. Par exemple : un surcroît temporaire d'activité, la maladie ou l'absence d'un salarié.

Le contrat à durée déterminée doit prévoir un délai de prévenance, ce qui correspond à un délai de préavis. Ainsi l'employeur ne pourra mettre fin au contrat, même si sa date est  prévue, sans respecter le délai de prévenance qui permet au salarié de savoir que son contrat se terminera bien à la date prévue.

Il n'y a pas de délai minimum prévu par la loi pour ce délai de prévenance.
On considère qu'il doit s'agir d'un délai raisonnable.
ATTENTION : l'employeur doit respecter le délai de prévenance.
Cependant, cette règle est à mettre en parallèle avec la règle selon laquelle laquelle le dépassement du terme du contrat à durée déterminée entraîne la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée.

3) Le contrat à durée déterminée peut-il devenir à durée indéterminée ?

OUI ! Le contrat à durée déterminée peut devenir un contrat à durée indéterminée dans plusieurs cas.

Le contrat devient un contrat à durée indéterminée si le terme du contrat est dépassé, c'est-à-dire si le salarié reste en poste après le terme du contrat, tel qui' lest fixé  dans le contrat  à durée déterminée. Par exemple : le contrat prévoit comme terme le retour d'un salarié en arrêt maladie.
Le salarié en arrêt revient travailler à l'issue de son arrêt, et le salarié embauché  à durée déterminée reste en pose.
Dans ce cas, son contrat devient à durée indéterminée.
Dans le même sens, le contrat devient un contrat à durée indéterminée si le salarié reste en poste après le terme de son contrat pour quelque raison que ce soit.

Dans ces cas précis, le contrat devient à durée indéterminée sans qu'il soit besoin de régulariser un avenant entre l'employeur et le salarié. Contactez votre avocat en droit du travail à Lyon pour plus d'informations.

4) Quels sont les effets de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ?

Le contrat qui est devenu  un contrat à durée indéterminée ne peut plus être rompu par l'arrivée d'un terme.
Il ne peut être rompu que par  une des  causes prévues par la loi : faute, (motif personnel ou  économique).

La rupture du contrat doit être précédée d'une procédure spécialement prévue par le Code du travail : la procédure de licenciement.

Le Juge exerce un contrôle sur le motif de la rupture du contrat de travail.

5) Quelles sont les différences entre le contrat  à durée déterminée et le contrat  à durée indéterminée ?

Ces différences sont nombreuses.
En premier lieu, le contrat à durée déterminée doit être écrit, prévoir son motif et sa durée.
À défaut d'écrit, ou de durée prévue, ou de motif indiqué, (et de validité du motif), il s'analyse en un contrat à durée indéterminée.

En second lieu, le contrat à durée déterminée est rompu à son terme.
Il n'y a pas besoin d'un motif pour le rompre : il suffit que le terme soit arrivé.
Dernièrement, il est ajouté cette condition de rupture : l'employeur doit rappeler le terme dans une lettre recommandée et le faire en respectant le délai de prévenance, c'est-à-dire soit le délai prévu par le contrat, soit un délai suffisant.

S'agissant au contraire d'un contrat à durée indéterminée, le contrat est rompu de l'initiative du salarié ou de l'employeur par la démission, la prise d'acte de rupture ou le licenciement.

Une autre différence entre le  contrat  à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée tient aussi la période d'essai qui est en général beaucoup moins longue en matière de contrat à durée déterminée. Pour plus d'informations à ce sujet, n'hésitez pas à contacter votre avocat spécialisé en droit du travail à Lyon.

6) Le salarié peut-il démissionner quand il embauché par un contrat à durée déterminée ?

Non ! Dans ce cas, le salarié ne peut pas démissionner avant le terme de son contrat.
S'il le fait, il s'expose à ce que l'employeur lui réclame le paiement de dommages et intérêts.
Cependant, le salarié en contrat à durée déterminée peut démissionner s'il a trouvé, et s'il peut en justifier, une contrat à durée indéterminée.

7) Les clauses  habituelles des contrats de travail. Le contrat de travail doit-il comporter des clauses particulières ?

Le contrat de travail doit comporter le nom et le numéro de la convention collective applicable, la nature du travail, le coefficient applicable, le montant du salaire, la durée contractuelle de travail, l'indemnisation des frais,  le statut du salarié, (cadre, non cadre, employé, agent de maîtrise), le nom du responsable hiérarchique.
Idéalement, le contrat doit comporter en annexe la fiche de poste.

Toutes ces mentions du contrat de travail ne sont pas prescrites à peine de nullité, ce qui signifie que le contrat n'est pas nul s'il ne comporte aucune de ces mentions.

Dans ce cas, on se reportera utilement aux usages de l'entreprise, et au bulletin de paie pour connaître le statut etc.

En cas de désaccord, on ira devant le Conseil des prud'hommes faire trancher le différent quant aux tâches réellement effectuées par le salarié, à son statut, à son salaire, qui doit alors être au minimum être égal au minima prévu par la convention collective et au code du travail pour les règles d'ordre public.
Par exemple : la durée du travail légale, qui, en France est désormais, sauf clause contraire, ou accord  collectif ou de branche contraire est de 35 heures hebdomadaires.

Certaines clauses du contrat méritent cependant d'être mentionnées comme posant souvent problème.
Il s'agit d'abord de la clause dite " clause de mobilité ".

8) La clause de mobilité.

Cette clause mentionne que le salarié peut être amené à modifier son lieu de travail selon les nécessités de l'entreprise.

Cette clause entraîne pour le salarié d'obéir à la demande de modification de son lieu de travail.
S'il refuse, son licenciement pourra être justifié.
ATTENTION : la demande de mobilité ne doit pas être abusive, elle ne doit pas être mise en oeuvre par l'employeur dans des conditions qui permettent de constater qu'elle a pour but de nuire au salarié, ou de le rétrograder.

La clause de mobilité doit être mise en oeuvre pour les besoins réels de l'entreprise.
Le Conseil des prud'hommes, en cas de contestation par le salarié peut être amené à vérifier les conditions de la mise en oeuvre de cette clause de mobilité. Faites appel à votre avocat à Lyon expérimenté en droit du travail pour vous représenter devant le Conseil des Prud'hommes.

9) La clause de non-concurrence.

La clause de non-concurrence imposée au salarié après la rupture pour quelque motif que ce soit de son contrat de travail lui interdit de travailler pour un concurrent de son employeur.

La clause de non-concurrence n'est valable que si elle est limitée dans le temps ( 1 ou 2 ans).

Si le salarié démissionnaire ou licencié.

Pour plus d'informations sur le contrat de travail ou sur le droit du travail de manière générale, consultez Maître Malika Barthélemy-Bansac, votre avocat spécialisé en droit social à Lyon.

Contact

Consultez également :

Actualités
Voir toutes les actualités
c