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DROIT DU TRAVAIL. DISCRIMINATION. DROIT DISCIPLINAIRE. VOTRE AVOCAT EN DROIT DU TRAVAIL À LYON, BOURG, AIN ET RHÔNE, MAÎTRE MALIKA BARTHELEMY-BANSAC VOUS INFORME.

Le 02 janvier 2018

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DROIT DU TRAVAIL. DISCRIMINATION. DROIT DISCIPLINAIRE.  VOTRE AVOCAT EN DROIT DU TRAVAIL À LYON, BOURG, AIN ET RHÔNE, MAÎTRE MALIKA BARTHELEMY-BANSAC VOUS INFORME.

Le port des signes religieux dans l'entreprise n'est pas interdit par la loi.


Il n'est interdit que si le règlement intérieur, obligatoire dans toute entreprise de plus de 20 salariés, le stipule. 

Cette clause est appelée : "clause de neutralité".


Cette interdiction n'est valable que pour les salariés qui ont un rapport direct et visuel avec la clientèle.


À défaut, cette interdiction serait susceptible de constituer une discrimination, or la discrimination constitue un délit prévu et réprimé par le code pénal et peut fonder la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.


Si le salarié refuse d'ôter les signes ostentatoires religieux, l'employeur, avant de le sanctionner, doit tout mettre en oeuvre pour lui trouver un poste où il ne serait pas en contact visuel avec les clients de l'entreprise.


ATTENTION: L'employeur pourrait être amené devant un Conseil des Prud'hommes, en cas de conflit, à justifier de son impossibilité de reclasser le salarié dans un poste qui ne le place pas en contact visuel avec la clientèle.


S'il ne peut le reclasser, il peut le licencier.


Si l'entreprise compte moins de 20 salariés, le règlement intérieur n'est pas obligatoire.

Dans ce cas , la clause de neutralité peut figurer dans une note de service qui respectera les mêmes règles qu'en matière de règlement intérieur.

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